• nl

Sinds de invoering van de WWZ lijkt er verwarring te zijn ontstaan over de termen “aanzeggen” en “opzeggen”. Met enige regelmaat duiken er uitspraken op, waarin partijen twisten over de vraag of de mededeling van de werkgever moet worden aangemerkt als een aanzegging, een opzegging, of wellicht als beiden. Twee begrippen, die in onderstaand nieuwsbericht nader worden uitgelegd.

Een verwarring van de twee termen speelt voornamelijk een rol in de situatie dat de werkgever meent dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en dus een aanzegging in de zin van artikel 7:668 BW doet, terwijl de werknemer in de veronderstelling verkeert een vast dienstverband te hebben.

Aanzeggen
Per 1 januari 2015 is een werkgever verplicht om, schriftelijk, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, de werknemer te informeren over welk vervolg er wordt gegeven aan de arbeidsovereenkomst. De bedoeling hiervan is dat de werknemer weet of zijn dienstverband wordt voortgezet en, indien dat het geval is, onder welke voorwaarden dat gebeurt. Voldoet een werkgever niet aan zijn verplichting om de werknemer (tijdig) aan te zeggen, dan kan de werknemer mogelijk een boete (naar rato) opeisen ter grootte van één bruto maandsalaris.

Opzeggen
Om een arbeidsovereenkomst te laten beëindigen, is opzegging vereist. Dit is niet nodig bij tijdelijke contracten, die eindigen namelijk van rechtswege (zonder dat daar enige handeling voor is vereist).

Een  aanzegging kan niet zonder meer als opzegging gelden. In de aanzegging ligt immers besloten dat een werknemer vroegtijdig duidelijkheid verkrijgt. Opzegging heeft als doel om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te beëindigen.

Rechtspraak
Onder omstandigheden kan het zijn dat een aanzegging tóch als een opzegging dient te worden opgevat. Zo oordeelde een kantonrechter uit Amsterdam dat een werkneemster de aanzegging van de werkgever had moeten opvatten als een opzegging. Volgens de kantonrechter bleek uit de aanzegging voldoende dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen èn dat de werkneemster de aanzegging ook als zodanig had begrepen. Deze verkeerde voorstelling van zaken kan vergaande consequenties hebben. In onderhavig geval zorgde de kwalificatie als “opzegging” ervoor dat de betrokken werkneemster geen verzoek meer kon doen tot vernietiging van de opzegging. Een dergelijk verzoek dient immers binnen twee maanden bij de kantonrechter te worden ingediend.

Overigens blijkt uit het merendeel van de rechtspraak dat een aanzegging niet als opzegging kan worden opgevat. Daarmee lijkt bovenstaande uitspraak tot dusver een exceptie te zijn. Het is dan ook afwachten hoe de rechtspraak zich op dit punt verder ontwikkelt.

Waar moet u als werkgever op letten?
Als werkgever dient u zich bewust te zijn van het feit dat aanzeggen en opzeggen twee verschillende begrippen zijn. Zegt u per ongelijk “aan” terwijl u op wilt zeggen? Dan blijft het dienstverband van de werknemer doorlopen, met alle gevolgen van dien. Bent u te laat met het aanzeggen, dan kan het zijn dat u een aanzegboete (van maximaal één maandsalaris) aan werknemer verschuldigd bent.

Loopt u in de praktijk tegen een dergelijk vraagstuk aan? Wij helpen u graag verder!