• nl

Sinds 1 januari 2015 is het arbeidsrecht op meerdere punten fundamenteel gewijzigd ten gevolge van de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”). In dit memo, dat uitdrukkelijk niet uitputtend bedoeld is, geven wij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

 

Hoofdlijnen

Flexibele arbeid (maatregelen die zijn ingegaan per 1 januari 2015)

  • De mogelijkheid om een werknemer gedurende een periode van zes maanden na indiensttreding geen loon te betalen over de uren dat hij niet heeft gewerkt is sinds 1 januari 2015 beperkt. Hiermee wordt de oproepovereenkomst minder aantrekkelijk voor werkgevers.
  • Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter die op of na 1 januari 2015 worden aangegaan is het niet meer mogelijk om een proeftijd overeen te komen.
  • Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer is per 1 januari 2015 een aanzegplicht geïntroduceerd.
  • Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is sinds 1 januari 2015 alleen nog maar toegestaan indien hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan.

 

Flexibele arbeid (maatregel die zijn ingegaan per 1 juli 2015)

  • De aangepaste ketenregeling zorgt ervoor dat werknemers al na twee jaar recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in plaats van na de huidige drie jaar.

 

Ontslagrecht (maatregelen die zijn ingegaan per 1 juli 2015)

  • Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de reden voor de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst de ontslagroute. Werkgevers kunnen dus niet langer kiezen tussen de kantonrechter of het UWV.
  • De ontslaggronden en de daarbij behorende toetsingscriteria zijn in de wet opgenomen. Als niet aan de wettelijke toetsingscriteria wordt voldaan kan het UWV in principe geen toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en/of kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.
  • Een werknemer kan schriftelijk instemmen met een opzegging door de werkgever.
  • Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer een bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze termijn kan hij zijn instemming herroepen of de beëindigingsovereenkomst (buitengerechtelijk) ontbinden.
  • Per 1 juli 2015 is de zogeheten transitievergoeding geïntroduceerd. Een werknemer die 24 maanden of langer in dienst is geweest heeft – ongeacht de ontslagroute – in beginsel recht op een transitievergoeding. Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen kan nog een additionele vergoeding worden toegekend of bestaat geen recht op de transitievergoeding.
  • Vanaf 1 juli 2015 kan er hoger beroep en cassatie worden ingesteld tegen alle beslissingen van de kantonrechter.

 

Werkloosheidswet (maatregel die ingaat per 1 januari 2016)

  • De maximale duur van een WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 per kwartaal stapsgewijs verkort van 38 tot 24 maanden.

 

Toelichting maatregelen flexibele arbeid

1 januari 2015

Loondoorbetalingsplicht werkgever

De werkgever is doorgaans verplicht om het loon door te betalen als de werknemer niet werkt. Dit risico op loondoorbetaling kan de werkgever voor de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst contractueel uitsluiten.

Tot en met 2014 kon deze periode van zes maanden nog onbeperkt bij CAO worden verlengd. De mogelijkheid tot verlenging bij CAO is sterk beperkt en kan alleen nog voor functies worden overeengekomen waaraan incidentele werkzaamheden zijn verbonden die bovendien geen vaste omvang kennen, zoals bijvoorbeeld bij een invalkracht.

Deze uitzondering geldt niet voor uitzendovereenkomsten. Daar wordt de periode van uitsluiting bij CAO beperkt tot 78 weken.

 

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 mag de werkgever géén proeftijd meer opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter.

 

Aanzegplicht

Er is op 1 januari 2015 een aanzegplicht voor de werkgever geïntroduceerd. Vanaf dat moment is de werkgever verplicht om aan de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, uiterlijk één maand voor het einde van deze arbeidsovereenkomst schriftelijk te berichten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Op dat moment moet de werkgever ook direct aangeven onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Laat de werkgever dit achterwege, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, maar voor ten hoogste één jaar.

Ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen moet zij dat schriftelijk berichten aan de werknemer.

 

Als de werkgever deze wettelijke aanzegtermijn niet in acht neemt, is hij een vergoeding aan de werknemer verschuldigd van maximaal één maandsalaris. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat is, geldt de vergoeding voor de termijn dat de aanzegging te laat is.

 

De aanzegplicht geldt niet als:

  1. een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen één maand ná 1 januari 2015 eindigt (dus per 1 februari 2015);
  2. de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld en
  3. bij uitzendovereenkomsten.

Alhoewel niet helemaal zeker is of dit stand zal houden, kan de werkgever om het risico van het niet in acht nemen van de aanzegtermijn weg te nemen, bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al de aanzegging doen:

 

Voorbeeldbepaling:

“Werkgever zegt bij het aangaan van deze arbeidsovereenkomst reeds aan werknemer aan, dat de arbeidsovereenkomst met ingang van [DATUM] van rechtswege eindigt en niet zal worden verlengd.”

 

Zekerheidshalve adviseren wij de werkgever alsnog uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer aan te zeggen.

 

Concurrentiebeding

De werkgever mag vanaf 1 januari 2015 in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding opnemen, tenzij gemotiveerd wordt dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de opname van een concurrentiebeding vereisen. Op het moment dat de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept, zal hij bovendien moeten aantonen dat deze zwaarwegende belangen op dat moment nog steeds bestaan. Ontbreekt de motivering dan is het beding niet geldig.

 

Voorbeeldbepaling:

“In de uitoefening van zijn functie zal werknemer kennis opdoen van een samenhangend geheel van financiële, organisatorische en (marketing)technische informatie die werkgever onderscheidt van haar concurrenten en in belangrijke mate haar marktpositie bepaalt. Werkgever heeft er een groot belang bij dat voornoemde kennis niet gebruikt wordt door haar concurrenten. Het in dit artikel opgenomen concurrentiebeding is derhalve noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen als bedoeld in artikel 7:653 lid 2 BW.”

 

Wij raden aan een meer uitgebreide beschrijving van de noodzaak tot het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

 

1 juli 2015

Ketenregeling

De ketenregeling is fundamenteel gewijzigd. In de nieuwe situatie kunnen er weliswaar nog steeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, maar met een totale duur van slechts twee jaar in plaats van drie jaar, waarbij de tussenpozen tussen de contracten zes maanden mag bedragen in tegenstelling tot de periode van drie maanden. Afwijken hiervan kan alleen bij CAO mits de afwijking is gemaximeerd tot zes contracten in maximaal vier jaar.

De ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week.

Deze wijzigingen zijn van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten op of na 1 juli 2015. Uitzondering hierop is mogelijk als er al vóór 1 juli 2015 een CAO van toepassing is waarin de oude ketenregeling van toepassing is verklaard of hiervan is afgeweken.

Toelichting wijzigingen ontslagrecht

1 juli 2015

Ontslagroute

Tot en met 30 juni 2015 kon een werkgever kiezen of hij een ontslagaanvraag bij het UWV indient of de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Een werkgever zal altijd een redelijke grond moeten hebben om tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst te komen. Deze gronden zijn inmiddels in de wet opgenomen. Als de ontslaggrond een (i) bedrijfssluiting of bedrijfseconomische omstandigheden[1] of (ii) langdurige ziekte betreft, zal een werkgever naar het UWV moeten. Bij een andere ontslaggrond moet de werkgever naar de kantonrechter.

 

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt met toestemming van het UWV, kan de werknemer binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen of een (additionele) vergoeding toe te kennen. In het geval het UWV weigert aan de werkgever toestemming te verlenen, kan de werkgever naar de kantonrechter om ontbinding te vragen. De kantonrechter toetst het ontbindingsverzoek aan dezelfde criteria als het UWV. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is vervallen.

 

Opzegging met instemming werknemer

Rechtsgeldig opzeggen kan ook met instemming van de werknemer. De werknemer is na zijn instemming niet verwijtbaar werkloos. De werknemer heeft de mogelijkheid om – zonder nadere motivering – binnen 14 dagen zijn instemming met de opzegging door de werkgever te herroepen. De werkgever dient werknemer binnen twee werkdagen na zijn instemming schriftelijk op de 14-dagen-termijn te wijzen. Doet hij dit niet, dan bedraagt de herroepingstermijn drie weken.

Wij verwachten dat deze mogelijkheid niet vaak zal worden gebruikt.

 

Beëindigingsovereenkomst

Het sluiten van een beëindigingsovereenkomst blijft mogelijk. Deze dient schriftelijk te worden aangegaan. De werknemer heeft de mogelijkheid om binnen 14 dagen de tussen partijen gesloten beëindigingsovereenkomst (buitengerechtelijk) te ontbinden. De 14-dagen-termijn dient in de overeenkomst te worden vermeld.

 

Opzegtermijn

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV of van een bij CAO ingestelde ontslagcommissie, kan de opzegtermijn voor de werkgever worden verkort. De verkorting is gelijk aan de proceduretijd, mits er minimaal één maand opzegtermijn resteert. In het geval de kantonrechter beëindigt, bepaalt deze het tijdstip waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Hierbij wordt in principe aansluiting gezocht bij het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de proceduretijd in aftrek wordt gebracht. Dit is anders indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Een opzegtermijn van één maand dient altijd te resteren. De kantonrechter behoudt de mogelijkheid om tegen een eerder tijdstip te ontbinden of een (additionele) vergoeding aan de werknemer toe te kennen.

 

Transitievergoeding

Iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft in principe recht op een zogenoemde transitievergoeding. Ook werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet wordt verlengd kunnen aanspraak maken op een transitievergoeding. Als partijen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen bestaat in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Het bestaan van de transitievergoeding zal uiteraard wel een effect hebben op de onderhandelingen tussen partijen. Daarnaast bestaat er voor werknemers geen recht op een transitievergoeding indien (i) de beëindiging op het initiatief van de werknemer plaatsvindt (tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever), (ii) de werknemer ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld of (iii) er sprake is van een beëindiging op of na de AOW- of andere pensioenleeftijd plaatsvindt.

 

De transitievergoeding is leeftijdsonafhankelijk en bedraagt over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst één zesde maandsalaris per half dienstjaar. Over elke vervolgperiode van zes maanden bedraagt de transitievergoeding een kwart maandsalaris per periode. Voor 50-plussers met tenminste 10 dienstjaren geldt tot 2020 een aangepaste en hogere berekeningsmethode (te weten: één maandsalaris per dienstjaar vanaf 50 jaar). Uitzondering hierop is de situatie dat het een kleine werkgever betreft (met 25 werknemers of minder) waarbij het ontslag is ingegeven door de slechte financiële situatie waar de kleine werkgever in verkeert.

 

Tot 1 januari 2020 geldt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers een overgangsregeling voor de transitievergoeding. Bij ontslag wegens een aantoonbaar slechte financiële situatie van de werkgever, wordt voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding slechts uitgegaan van de dienstijd vanaf 1 mei 2013.

 

Voor het begrip “maandsalaris” wordt aangesloten bij de B-factor van de kantonrechtersformule. De transitievergoeding wordt per 1 januari 2016 gemaximeerd op € 76.000,– bruto, of een jaarsalaris voor werknemers die meer dan dit bedrag verdienen. Het staat partijen vrij om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een hogere vergoeding overeen te komen. Een lagere vergoeding is niet mogelijk. Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter een additionele vergoeding aan de werknemer toekennen, ook als de werknemer nog geen twee jaar in dienst is en dus in beginsel geen recht heeft op een transitievergoeding.

Van de transitievergoeding mogen worden afgetrokken gemaakte kosten in verband met het einde van het dienstverband of het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer, mits de werknemer daarmee instemt. Re-integratiekosten die zijn gemaakt ten behoeve van een zieke werknemer behoren hier niet toe.

 

Rekenvoorbeelden

Werknemer van 48 jaar oud en exact 30 jaar in dienst

  • Bruto maandsalaris (inclusief 8% vakantietoeslag) € 6.248,– bruto
  • Voor de eerste tien dienstjaren ontvangt hij een zesde maandsalaris per half jaar:

1/6 * 20 * € 6.248,– = € 20.826,67

  • Voor de twintig dienstjaren daarna een kwart maandsalaris per half jaar:

1/4 * 40 * € 6.248,– = € 62.480,–

  • Transitievergoeding bedraagt niet (€ 20.826,67 + € 62.480,–) € 83.306,67 maar slechts          € 75.000,–
  • Jaarsalaris werknemer bedraagt € 74.976,–, waardoor de transitievergoeding is gemaximeerd op € 76.000,–

 

Werknemer van 48 jaar en exact 30 jaar in dienst

  • Bruto maandsalaris (inclusief 8% vakantietoeslag) € 8.500,– bruto
  • Voor de eerste tien dienstjaren ontvangt hij een zesde maandsalaris per half jaar:

1/6 * 20 * € 8.500,– = € 28.333,33

  • Voor de twintig dienstjaren daarna een kwart maandsalaris per half jaar:

1/4 * 40 * € 8.500,– = € 85.000,–

  • Transitievergoeding bedraagt niet (€ 28.333,33 + € 85.000,–) € 113.333,33
  • Voor de maximale hoogte van de transitievergoeding wordt aangesloten bij het jaarsalaris van werknemer. Dit bedraagt € 102.000,–

 

Hoger beroep en cassatie

Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk om hoger beroep of cassatie in te stellen tegen een uitspraak van de kantonrechter over het herstel of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst of over de toekenning van een vergoeding. Hoger beroep zal geen schorsende werking hebben. Dit betekent dat de toewijzing van een ontbindingsverzoek door de kantonrechter tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst per de ontbindingsdatum daadwerkelijk geëindigd is, zolang de rechter in hoger beroep/cassatie niet anders heeft beslist.

 

Werkloosheidswet

1 januari 2016

De maximale duur van een WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 per kwartaal stapsgewijs verkort van 38 tot 24 maanden. In een CAO mag een verlenging van maximaal 14 maanden worden overeengekomen.

 

 

Ook de opbouw van WW-rechten wordt beperkt. In de eerste tien jaar bouwt een werknemer per gewerkt jaar één maand WW-recht op en daarna per gewerkt jaar een halve maand (nu één maand). Eerder opgebouwde WW-rechten blijven gehandhaafd, voor zover ze het op dat moment geldende wettelijke maximum niet overschrijden.

 

De definitie van passende arbeid wordt daarnaast verruimd. Iemand die langer dan zes maanden een WW-uitkering ontvangt zal (bijna) alle arbeid moeten accepteren. Onder het huidige recht geldt die verplichting pas na één jaar.

[1] Bij een CAO kan onder bepaalde voorwaarden worden afgeweken van het bij bedrijfseconomische ontslag te hanteren afspiegelingsbeginsel.