• nl
  • en

vha-sqsOntslag

Arbeidsconflict

Zoals in iedere relatie verloopt ook de relatie tussen werkgever en werknemer niet altijd even soepel. Dat kan uitmonden in een arbeidsconflict. Vaak uit het conflict zich door een ziekmelding door de werknemer. Het is dan van belang dat de bedrijfsarts goed wordt geïnformeerd over de ontstane situatie. Arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een arbeidsconflict is niet hetzelfde als arbeidsongeschiktheid door ziekte en vereist dus ook een andere aanpak. Meestal geeft de bedrijfsarts een ‘time-out’ van twee weken. Gedurende deze twee weken moet de werkgever samen met de werknemer trachten het conflict op te lossen. Dat kan met behulp van mediation. Wanneer de werknemer weigert mee te werken aan het oplossen van het conflict, en daarmee in feite re-integratie onmogelijk maakt, heeft de werkgever de mogelijkheid de loonbetaling tijdelijk te staken. Het is dus van belang goed in beeld te hebben welke redenen ten grondslag liggen aan de ziekmelding van een werknemer.

 

Beëindiging

Een dienstverband kan op verschillende manieren eindigen: door overlijden van de werknemer, door het verstrijken van de tijd, met wederzijds goedvinden, door (instemming met de) opzegging of door ontbinding. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is het niet langer mogelijk te kiezen voor de route van beëindiging. De ontslaggronden, de daarbij behorende toetsingscriteria en de instantie die over het ontslag oordeelt, zijn in de wet opgenomen. Als niet aan de wettelijke toetsingscriteria wordt voldaan, kan de arbeidsovereenkomst niet beëindigd worden.

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst beëindigen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk is. Is uw werknemer langdurig arbeidsongeschikt, of wilt u werknemers ontslaan ten gevolge van een reorganisatie, dan dient u zich tot het UWV WERKbedrijf te wenden. Voor alle overige gronden, zoals disfunctioneren en een gebrek aan vertrouwen kunt u zich tot de kantonrechter wenden. Na de beslissing van het UWV WERKbedrijf kunnen beide partijen daartegen in beroep gaan bij de kantonrechter. Tegen de beslissing van de kantonrechter staat hoger beroep en cassatie open.

Een andere, veelgebruikte, manier om het dienstverband te beëindigen is met wederzijds goedvinden. De gemaakte afspraken over de beëindiging worden dan vastgelegd in een zogeheten vaststellingsovereenkomst, die zowel door de werkgever als door de werknemer wordt ondertekend. Hiermee behoudt de werknemer zijn aanspraak op een werkloosheidsuitkering. Daarnaast is sinds 1 juli 2015 instemming met de opzegging door de werknemer een nieuwe mogelijkheid. Omdat deze mogelijkheid geen voordelen biedt boven de beëindiging met wederzijds goedvinden, wordt hiervan nauwelijks gebruik gemaakt.

Hoe dan ook: wanneer u afscheid wilt nemen van een werknemer, dan adviseren wij u graag.

 

Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 heeft elke werknemer die tenminste 24 maanden in dienst van de werkgever is geweest wettelijk recht op een transitievergoeding, ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Het recht op een transitievergoeding is dus niet afhankelijk van toekenning door de rechter, maar volgt uit de wet. De bedoeling van de wetgever is dat de transitievergoeding benut wordt voor het vinden van ander werk. Verwijtbaarheid en leeftijd van de werknemer spelen in beginsel geen rol.

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst:

  • eindigt na opzegging door de werkgever;
  • eindigt na ontbinding op verzoek van de werkgever;
  • na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

De transitievergoeding is ook verschuldigd als de beëindiging plaats vindt door opzegging, ontbinding of niet voortzetten op initiatief van de werknemer, indien de aanleiding daarvan is gelegen in ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Alhoewel de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd is bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, is de praktijk dat in de onderhandelingen altijd de transitievergoeding als uitgangspunt zal worden genomen.

Over de eerste 120 maanden van het dienstverband ontvangt de werknemer 1/6 maandsalaris voor elke volledige periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (daarna wordt dat 1/4 maandsalaris). De transitievergoeding is gemaximeerd op € 76.000,– of, als dat hoger is, een jaarsalaris. Anders dan voorheen vindt geen maximering meer plaats bij een beëindiging kort voor de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. De werkgever zal in die gevallen moeten afwegen of hij een bijna gepensioneerde werknemer een transitievergoeding betaalt die hoger is dan het salaris wat hij de werknemer tot de AOW-datum zou moeten betalen of dat hij hem dan liever in dienst houdt.

In principe is de transitievergoeding het maximale wat een werknemer ontvangt. Een aanvullende (zogeheten billijke) vergoeding kan alleen worden toegekend als het niet voortzetten of het ontbinden van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvan zal niet snel sprake zijn.

 

Ontslag op staande voet

Onder bepaalde omstandigheden is het mogelijk het dienstverband van een werknemer te beëindigen door hem op staande voet te ontslaan. Het dienstverband eindigt dan per direct. Een ontslag op staande voet is mogelijk als er sprake is van een zogeheten dringende reden. Van een dringende reden kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal of bedreiging. Een ontslag op staande voet dient onverwijld te worden gegeven, omdat de werkgever op die manier duidelijk maakt dat de aangevoerde reden inderdaad zó dringend is dat hij het dienstverband geen dag langer wenst te laten voortduren. Daarnaast dient de reden onverwijld aan de werknemer te worden meegedeeld. Als het ontslag niet onverwijld wordt gegeven, kan een rechter oordelen dat het ontslag niet rechtsgeldig is. De arbeidsovereenkomst duurt dan gewoon voort. Als gevolg van een ontslag op staande voet verliest de werknemer per direct zijn baan. Bovendien is de kans groot dat hem een WW-uitkering zal worden geweigerd op grond van verwijtbare werkloosheid.

De proceduremogelijkheden na een ontslag op staande voet zijn sinds de invoering van de WWZ gewijzigd. Een werknemer die het niet eens is met het ontslag op staande voet en zijn werk wil behouden, dient de kantonrechter te verzoeken om de opzegging te vernietigen. Een dergelijk verzoek moet uiterlijk binnen twee maanden na het ontslag op staande voet zijn ingediend.

De werknemer die geen toekomst meer ziet bij de werkgever, maar zich ook niet wil neerleggen bij het ontslag op staande voet, kan de kantonrechter vragen aan hem een billijke vergoeding toe te kennen.

Bij opzegging door de werkgever heeft de werknemer daarnaast in beginsel een wettelijk recht op een transitievergoeding (zie voor meer informatie onder “Transitievergoeding”). Dat recht kan hij alleen geheel of gedeeltelijk verliezen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijn kant.

De werkgever die wil voorkomen dat hij na toewijzing van een voorlopige voorziening in kort geding of nadat de kantonrechter het verzoek tot vernietiging van de opzegging gehonoreerd heeft, lange tijd het loon moet doorbetalen, kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. Dit middel wordt aanzienlijk minder vaak ingezet dan voor de invoering van de WWZ op 1 juli 2015. Dat komt omdat de termijnen waarop een rechter beslist op een verzoek om vernietiging van het ontslag sterk zijn verkort. Bovendien geldt dat de ontbinding niet meer dezelfde zekerheid biedt als vroeger, nu hoger beroep en cassatie mogelijk zijn.

Mocht u er aan denken een werknemer op staande voet te willen ontslaan, dan adviseren wij u graag.

© 2016 Van Hall Advocaten Arbeidsrecht