van-Hall-advocaten-Onstlag.png
 
 

Ontslag..Dismissal

….Van Hall Advocaten helpt werkgevers ontslagprocedures in de juiste (juridische) banen te leiden. Maar ook werknemers staan we met raad en daad terzijde.

..Van Hall Advocaten helps employers navigate the legal aspects of their dismissal procedures, and can also assist and support employees affected by dismissal or redundancy. ….

 
 
 

Arbeidsconflict..Employment disputes

….Een arbeidsconflict uit zich vaak in een ziekmelding door de werknemer. Het is dan van belang dat de bedrijfsarts goed wordt geïnformeerd over de ontstane situatie. Want arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een arbeidsconflict is niet hetzelfde als arbeidsongeschiktheid door ziekte, en vereist een andere aanpak. De werkgever moet samen met de werknemer eerst proberen het conflict op te lossen, bijvoorbeeld door mediation. Wanneer de werknemer weigert mee te werken en daarmee in feite re-integratie onmogelijk maakt, heeft de werkgever de mogelijkheid de loonbetaling (tijdelijk) te staken. Het is dus van belang goed in beeld te hebben welke redenen ten grondslag liggen aan de ziekmelding van een werknemer. Wij helpen u graag.

..Many employees in the Netherlands who become involved in employment disputes decide to take sick leave, as this means their job is protected during this period. It is important in these cases to brief the company doctor on the situation that has arisen, because occupational disability that is the result of an employment dispute varies from occupational disability caused by actual illness, and therefore calls for a different approach. In these situations, the employer and the employee must attempt to resolve the dispute together, for example through mediation. If an employee refuses to cooperate, thereby effectively obstructing their own return to work, the employer has the option to temporarily suspend the employee's pay. It is therefore important to understand the events leading up to the employee's sick leave. We will be pleased to assist you in these and similar situations. ….


Beëindiging dienstverband..Termination of employment

….Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst beëindigen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk is. Afhankelijk van de situatie, dient hiervoor een verschillende route te worden gevolgd. Denk aan de gang naar de rechter of het UWV of de beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst. De mogelijkheden zijn legio, en het is verstandig om daarbij van onze expertise gebruik te maken.

..An employer may decide to terminate the employment contract if there are reasonable grounds to do so and redeployment to another suitable position is not possible within a reasonable period of time. Alternative procedures must be followed in this case depending on the situation, e.g. taking legal action, contacting UWV (the Employee Insurance Agency in the Netherlands) or termination of the employment by means of a settlement agreement signed by the employer and the employee. There are any number of options available, and our expertise can come in useful in these and related cases. ….


Transitievergoeding..Transition allowance

….Elke werknemer die tenminste 24 maanden in dienst van de werkgever is geweest, heeft wettelijk recht op een transitievergoeding, ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst: ..Employees who were employed at their workplace for a minimum of 24 months are entitled by law to a transition allowance, irrespective of whether the employment contract they signed is fixed-term (temporary) or indefinite (permanent). Employees are entitled to a transition allowance if the employment contract: ….

….

  • eindigt na opzegging door de werkgever;

  • eindigt na ontbinding op verzoek van de werkgever;

  • na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

..

  • expires following termination by the employer;

  • expires following termination at the employer's request;

  • is not renewed following expiry by operation of law (i.e. automatic expiry) at the employer's instigation.

….

….De regels rondom de transitievergoeding worden per 1 januari 2020 aangepast: de wachttijd van 24 maanden wordt afgeschaft. Om te bepalen of van een transitievergoeding sprake is, en hoe hoog deze is, en voor advies over alles wat hiermee te maken heeft, kunt u vanzelfsprekend een beroep doen op onze expertise. ..The rules relating to the transition allowance will be amended effective 1 January 2020, when the 24-month waiting period will be discontinued. We can provide you with the expertise required to determine whether a transition allowance applies in your case and the amount of this allowance, as well as for any other advice relating to this issue. ….


Ontslag op staande voet..Summary dismissal

….Onder bepaalde omstandigheden is het mogelijk het dienstverband van de werknemer te beëindigen door hem op staande voet te ontslaan. Dit kan alleen wanneer er sprake is van een dringende reden. Een werknemer die het niet eens is met het ontslag op staande voet en zijn werk wil behouden, moet de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen. Als een werknemer geen toekomst meer ziet bij de werkgever, maar zich ook niet wil neerleggen bij het ontslag op staande voet, kan hij de kantonrechter om een vergoeding vragen. Een ontslag op staande voet heeft juridisch heel wat voeten in de aarde. Wij helpen u graag dit proces tot een goed einde te brengen.

..Under certain circumstances, it is possible in the Netherlands to terminate an employee's employment contract by dismissing them summarily, i.e. on the spot, with no prior warning. However, under Dutch law this is possible only where there are compelling reasons (dringende reden). Employees who disagree with their summary dismissal and intend to fight this decision in order to retain their job must submit a request to the court to have the dismissal annulled (i.e. rendered legally invalid). If an employee does not wish to remain employed by the company but nevertheless refuses to accept the summary dismissal, they can request the sub-district court for compensation. Note that summary dismissal comes with its share of legal ramifications; we would be pleased to help you successfully conclude this process. ….


Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)..Balanced Labour Market Act

….Er wordt al lang over gesproken en geschreven, maar per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:

  • er geldt niet langer een wachttijd van twee jaar (24 maanden) om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding. Wel wordt de transitievergoeding voor lange dienstverbanden lager;

  • er wordt een extra ontslaggrond, de zogeheten i-grond, toegevoegd. Die grond kan door een werkgever worden aangevoerd als er verschillende ontslaggronden zijn die net niet voldoende zijn om op zichzelf als redelijke grond te dienen, maar die sámen wel een redelijke grond vormen. Als een rechter op die ontslaggrond ontbindt, kan deze, naast de transitievergoeding, wel een extra vergoeding toekennen;

  • de ketenregeling wordt versoepeld van 24 naar 36 maanden;

  • de regels rondom oproepcontracten worden aangescherpt (seizoensarbeid uitgezonderd);

  • payrolling wordt verder aan banden gelegd.

De verlengde proeftijd zoals die was voorgesteld, wordt niet ingevoerd. De regels voor het afspreken van een proeftijd blijven dus zoals ze zijn.

De hierboven genoemde wijzigingen kunnen betekenen dat uw arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek moeten worden aangepast. Mocht u daar hulp bij nodig hebben, neemt u dan vooral contact met ons op.

..After being a topic of discussion a long time, including extensive media coverage, the Balanced Labour Market Act (Wet Arbeidsmarkt in Balans/WAB) will enter into force on 1 January 2020. The main changes include:

  • the 2-year (24-month) waiting period to become eligible for a transition allowance no longer applies, while at the same time the transition allowance for longer employment contracts will be reduced;

  • an additional cause for dismissal, known as the ‘i-grounds', will be introduced. Employers can invoke these grounds for dismissal if there are several grounds for dismissal which fall just short of the mark of constituting reasonable grounds individually, but which collectively qualify as reasonable grounds (i.e. when considered in conjunction with each other). If a court decides to dissolve the employment contract based on the grounds for dismissal presented, it may also award the employee a supplementary payment in addition to the transition allowance;

  • The chain rule will be extended from 24 to 36 months;

  • The rules relating to on-call contracts will be amended (excluding seasonal work);

  • Payrolling will become subject to further restrictions.

The proposed extended probationary period will not be introduced. This means the rules for agreeing on a probationary period will remain unchanged.

These changes discussed may mean that your employment contracts and/or employee manual must be amended. Feel free to contact us if you have any questions. ….

 
 
Schermafbeelding 2019-03-13 om 11.41.09.png
Schermafbeelding 2019-03-13 om 12.11.33.png
NL
ENG