Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2026
Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2026
De eerste helft van 2026 ligt achter ons en de zomer is begonnen, maar binnen het arbeidsrecht staan de ontwikkelingen niet stil. Per 1 juli 2026 treden verschillende wetswijzigingen in werking en is er een aantal belangrijke ontwikkelingen om rekening mee te houden. In dit artikel zetten wij de belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten voor u op een rij.
Verhoging minimumloon
Heeft u werknemers die het wettelijk minimumloon verdienen? Dan geldt per 1 juli 2026 een nieuw minimumuurloon. Voor werknemers van 21 jaar en ouder is het bruto minimumloon gestegen van € 14,71 naar € 14,99 per uur. Controleer daarom of uw salarisadministratie en loonbetalingen hierop zijn aangepast.
Verval wettelijke vakantiedagen
Controleer of uw werknemers nog wettelijke vakantiedagen uit 2025 open hebben staan. Deze vakantiedagen vervallen in beginsel op 1 juli 2026.
Dat geldt alleen als u uw werknemers tijdig en duidelijk hebt geïnformeerd over het vervallen van de vakantiedagen én hen daadwerkelijk de gelegenheid hebt gegeven deze op te nemen. Is dat niet gebeurd? Dan behouden werknemers hun aanspraak op de vakantiedagen en kan een beroep op verval of verjaring achterwege blijven.
Arbeidsomstandighedenwet
Vanaf 1 juli 2026 wordt de betrokkenheid van de ondernemingsraad (OR), personeelsvertegenwoordiging (PVT) of (als deze ontbreken) de belanghebbende werknemers bij het arbeidsomstandighedenbeleid verder verduidelijkt.
De Arbeidsomstandighedenwet schrijft voortaan voor over welke onderwerpen in ieder geval overleg moet plaatsvinden. Daarnaast kan de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven als een werkgever niet aan de raadplegingsplicht voldoet. Controleer daarom of uw organisatie het overleg over het arbobeleid op de juiste wijze heeft ingericht.
Meld- en vergewisplicht bij arbeidsongevallen voor uitleners
Maakt u gebruik van uitzendkrachten of andere ter beschikking gestelde werknemers? Dan is het belangrijk om rekening te houden met de nieuwe meld- en vergewisplicht.
Vanaf 1 juli 2026 moet de inlener een meldingsplichtig arbeidsongeval niet alleen melden aan de Nederlandse Arbeidsinspectie, maar ook direct aan de uitlener. Daarnaast moet de uitlener, zodra hij van het arbeidsongeval kennisneemt, hiervan eveneens melding doen bij de Arbeidsinspectie. Ook moet de uitlener zich laten informeren over de toedracht van het arbeidsongeval en de maatregelen die zijn of worden genomen om veilig en gezond werken te waarborgen. Controleer daarom of de afspraken met uw uitzendbureau aansluiten op deze nieuwe verplichtingen.
Deadline CO2-rapportage (WPM-rapportage)
Valt uw organisatie onder de rapportageplicht werkgebonden personenmobiliteit (WPM)? Werkgevers die op 1 januari 2025 100 of meer werknemers in dienst hadden, moeten uiterlijk 30 juni 2026 de WPM-rapportage over het kalenderjaar 2025 indienen.
Controleer tijdig of alle gegevens over het woon-werkverkeer en het zakelijke verkeer van uw werknemers compleet zijn en dien de rapportage op tijd in via de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO).
Opnieuw wijziging compensatieregeling transitievergoeding
Vorige maand schreven wij dat de beoogde beperking van de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers was uitgesteld tot 1 januari 2027. Inmiddels ligt een nota van wijziging voor waarin een andere koers wordt voorgesteld.
In plaats van de regeling te beperken tot kleine werkgevers, wordt nu voorgesteld de compensatieregeling volledig af te schaffen. Ook de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vervalt. De beoogde datum van inwerkingtreding blijft 1 januari 2027. Voor situaties die vóór die datum onder de huidige regeling vallen, geldt overgangsrecht. Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden behandeld.
Bereid u voor op de Wet loontransparantie
De Wet loontransparantie treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Toch is het verstandig om nu al te beginnen met de voorbereidingen.
Denk bijvoorbeeld aan het inrichten van een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering, het actualiseren van uw beloningsbeleid en het voorbereiden van de nieuwe transparantieverplichtingen bij werving en selectie. Door hier nu al mee aan de slag te gaan, voorkomt u dat u straks onder tijdsdruk uw beleid moet aanpassen.
Wilt u weten wat de Wet loontransparantie voor uw organisatie betekent? Op donderdag 24 september 2026 organiseren wij een kennissessie waarin wij de nieuwe verplichtingen én de praktische implementatie uitgebreid bespreken.
Heeft u vragen over één van deze ontwikkelingen of wilt u weten wat de wijzigingen voor uw organisatie betekenen? Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met u mee.