De kunst van het ontslag op staande voet: snel schakelen, zorgvuldig handelen

De kunst van het ontslag op staande voet: snel schakelen, zorgvuldig handelen!

Een ontslag op staande voet is en blijft het zwaarste middel in het arbeidsrecht. De lat ligt daarom hoog: er moet sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden moet direct worden medegedeeld. Als een rechter over het ontslag op staande voet moet oordelen, weegt hij altijd alle omstandigheden van het geval, dus ook de persoonlijke situatie van de werknemer en het gedrag van de werkgever. Voor werkgevers betekent dit: snelheid is belangrijk, maar zorgvuldigheid is doorslaggevend.

Wat zijn recente voorbeelden?

Recente uitspraken uit 2026 laten mooi zien waar het goed en nét mis gaat. Waar ging het goed?

Uit de uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 9 maart 2026 volgt dat nalatigheid soms kan uitmonden in een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Een klantenservicemedewerker voerde structureel geen gesprekken, verbrak verbindingen en hield zich niet aan compliance-regels. Belangrijke omstandigheden waren verder dat hij herhaaldelijk was aangesproken en gewaarschuwd, hem verbeterkansen waren geboden, maar dat hij zijn gedrag ongewijzigd bleef voortzetten. Ook had de werkgever hem gevraagd naar eventuele persoonlijke omstandigheden waar zij rekening mee moest houden. Die waren volgens de werknemer niet aan de orde. Ook de kantonrechter stelde vast dat geen sprake was van persoonlijke omstandigheden die tot een andere afweging zouden moeten leiden en oordeelde dat hier simpelweg sprake was van een grove veronachtzaming van de functie en daarmee een dringende reden. Het ontslag op staande voet hield stand.

Heel anders liep het in een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 13 maart 2026. Hier ging het om een werknemer die vaak te laat kwam of niet verscheen. Op het eerste gezicht een klassieker voor ontslag op staande voet. Toch ging het mis voor de werkgever. Het gedrag bleek namelijk samen te hangen met een alcoholverslaving. Hoewel in geval van een ontslag op staande voet geen opzegverbod geldt, moet de rechter zoals gezegd wel rekening houden met alle omstandigheden waaronder de persoonlijke situatie van de werknemer. De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de werkgever de alcoholverslaving had kunnen of moeten onderkennen, daar waren aanwijzingen voor. De werkgever had begeleiding moeten bieden en een andere aanpak had in deze specifieke omstandigheden voor de hand gelegen. In deze context was geen sprake van een dringende reden volgens de kantonrechter, het ontslag op staande voet hield geen stand. 

Mag je onderzoek doen?

Wat betekent nou precies ‘onverwijld’ geven van het ontslag op staande voet?

Dit betekent niet meteen dezelfde dag, er mag best enige tijd tussen de ontdekking en het ontslag zitten, als je dit objectief kunt uitleggen. Bijvoorbeeld de noodzaak van hoor- en wederhoor en interne besluitvorming, waarbij ook juridisch advies mag worden ingewonnen. Onderzoek doen mag ook, als dat nodig is om de feiten vast te stellen. Elke stap moet wel voortvarend worden gezet. Heb je voldoende zekerheid over feiten die een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen? Dan is het niet verstandig nog langer te wachten.

Lessen voor werkgevers

Belangrijk is dat voor werknemers helder is wat van hen wordt verwacht en welk gedrag niet wordt getolereerd. Het is daarom verstandig om het personeelshandboek of het beleid hierop te controleren. Heb je de werknemer vervolgens schriftelijk gewaarschuwd en herhaalt hij zijn gedrag? Dan kan dit leiden tot een ontslag op staande voet. Zonder kader of dossier is dit lastig. Is sprake van evident handelen of nalaten, waarvoor je niet hoeft te waarschuwen, zoals fraude? Dan is het verstandig om eerst onderzoek te doen naar de feiten. Doe dit zorgvuldig maar voortvarend. Tot slot is het altijd verstandig hoor- en wederhoor toe te passen en rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Kortom, ontslag op staande voet blijft maatwerk. Het draait niet alleen om het gedrag van de werknemer, maar ook of het kader hem duidelijk was, feiten zijn onderzocht, wat zijn persoonlijke situatie is en hoe je als werkgever op een en ander reageerde.

Meer weten?

Bel ons gerust om te sparren. Wij verzorgen ook (inhouse) trainingen.