Werkgever trekt ontbindingsverzoek in… en dan?

Werkgever trekt ontbindingsverzoek in… en dan?

Recent werd een interessante uitspraak van de Rechtbank Amsterdam gepubliceerd, in een zaak waarin één van onze collega’s de werkneemster bijstond.

De casus bouwt voort op een eerdere uitspraak van 30 juni 2025. In die procedure had de werkgever zelf ontbinding verzocht vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelde toen al dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Daarbij speelde onder meer dat de werknemer onterecht was geschorst en dat geen onafhankelijk en voldoende zorgvuldig onderzoek had plaatsgevonden naar de onderliggende situatie. Dit leidde tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en toekenning van een billijke vergoeding van € 350.000 bruto, naast de transitievergoeding.

De werkgever trok dat ontbindingsverzoek vervolgens in. Daarmee bleef het dienstverband in stand, maar de arbeidsverhouding was en bleef verstoord. De werkgever nam geen wezenlijke stappen zoals erkenning van de gemaakte fouten, excuses of concrete rehabilitatie richting de werknemer. Wel werd op enig moment mediation voorgesteld. Tegelijkertijd stond volgens de werkgever vast dat de werknemer niet kon terugkeren in haar eigen functie ‘door alles wat er de afgelopen 1,5 jaar was gebeurd’. De werknemer zag zich uiteindelijk genoodzaakt om zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

In die procedure stond de vraag centraal of en hoe partijen – en met name de werkgever – de situatie nog konden herstellen. De kantonrechter was wederom kritisch op de werkgever: gelet op de voorgeschiedenis, waaronder het eerdere oordeel dat herplaatsing mede gelet op de ernst van de verstoring en het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever niet mogelijk was, was onvoldoende toegelicht waarom dat ná intrekking plotseling anders zou zijn en waarom mediation na intrekking tot een werkbare situatie zou leiden. In dat licht werd de afwijzende houding van de werknemer niet onbegrijpelijk geacht.

Uiteindelijk oordeelt de kantonrechter dat de werkgever de gelegenheid heeft laten liggen om het ernstige verwijt dat haar werd gemaakt in de beschikking van 30 juni 2025 te herstellen en werd opnieuw vastgesteld dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De arbeidsovereenkomst is ontbonden per 1 april 2026 met een billijke vergoeding van € 350.000 bruto en een transitievergoeding van ruim € 92.000 bruto.

Wat maakt deze uitspraak interessant?

De wet bepaalt dat de rechter, voordat een ontbinding waaraan een vergoeding wordt verbonden uit te spreken, partijen in kennis stelt van zijn voornemen en de verzoekende partij een termijn geeft waarbinnen zij de mogelijkheid heeft haar verzoek in te trekken. Wanneer van die mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, wil dat niet zeggen dat daarmee sprake is van een schone lei. De feiten en omstandigheden voorafgaand aan de intrekking, maar ook die zich daarna voordoen, worden inhoudelijk meegewogen.

Daarnaast kan mediation bij een verstoorde arbeidsverhouding een logisch instrument zijn, maar de context en voorgeschiedenis zijn bepalend voor de vraag of dat ook daadwerkelijk een reëel pad is. De uitspraak laat zien dat het vooral gaat om de vraag of er in de praktijk nog perspectief is — en hoe dat onderbouwd en ingevuld wordt.