....Arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2026..Employment law changes in 2026....

….Arbeidsrechtelijke wijzigingen 2026
..Employment law changes 2026….

….Ook in 2026 houdt Van Hall Arbeidsrecht jullie op de hoogte van de belangrijkste ontwikkelingen en aanstaande wijzigingen in het arbeidsrecht. In deze blog behandelen we de belangrijkste wijzigingen die op de planning staan, zodat u het nieuwe jaar goed voorbereid kunt beginnen.
..In 2026, Van Hall Arbeidsrecht Law will once again keep you informed of the most important developments and upcoming changes in employment law. In this blog, we discuss the key changes that are on the agenda, so you can start the new year well prepared. ….

….Belangrijk in 2026
..Important in 2026….

….Verhoging minimumloon
..Increase in minimum wage….
….Met ingang van 1 januari 2026 is het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder gestegen van € 14,40 naar € 14,71 bruto per uur.
..From 1 January 2026, the minimum wage for employees aged 21 and over has increased from €14.40 to €14.71 gross per hour. ….

….Verlaging zelfstandigenaftrek
..Reduction of the self-employed tax deduction….
….Per 1 januari 2026 is de zelfstandigenaftrek verlaagd van € 2.470 naar € 1.200. De afbouw zet door in 2027; dan blijft nog slechts € 900 over. Het fiscale voordeel van zelfstandig ondernemerschap neemt dus verder af, en voor veel ondernemers wordt een herbezinning op rechtsvorm of arbeidsrelatie steeds relevanter.
..From 1 January 2026, the self-employed tax deduction has been reduced from €2,470 to €1,200. The phase-out will continue in 2027, when only €900 will remain. As a result, the tax advantage of self-employment continues to decrease, making a reconsideration of the legal form or employment relationship increasingly relevant for many entrepreneurs. ….

….Verhoging transitievergoeding
..Increase transition payment….
….De maximale transitievergoeding gaat omhoog van € 98.000 bruto naar € 102.000 bruto. Is het bruto jaarsalaris hoger? Dan blijft de vergoeding gemaximeerd op één bruto jaarsalaris.
..The maximum transition payment will increase from €98,000 gross to €102,000 gross. If the gross annual salary is higher, the transition payment will remain capped at one gross annual salary. ….

….Handhaving op schijnzelfstandigheid
..Enforcement of false self-employment….
….De Belastingdienst legde in 2025 nog geen boetes op bij schijnzelfstandigheid. Vanaf januari 2026 zou de Belastingdienst weer controles uitvoeren zonder voorafgaande waarschuwing, waarbij naast naheffingen ook boetes opgelegd konden worden.

Echter, uit een Kamerbrief van 19 december 2025 blijkt dat het Kabinet ervoor heeft gekozen om de zogenaamde 'zachte landing' in 2026 deels te verlengen. Dit houdt in dat er in 2026 geen verzuimboetes opgelegd zullen worden en dat in principe gestart zal worden met een bedrijfsbezoek. Pas vanaf 1 januari 2027 vervallen deze elementen van de ‘zachte landing’. Dit betekent dat vanaf 2026, in tegenstelling tot 2025, alleen vergrijpboetes opgelegd kunnen worden. Het kabinet benadrukt dat deze vergrijpboetes alleen worden opgelegd bij opzet of grove schuld (evidente schijnzelfstandigheid). Dit is anders dan een verzuimboete, die wordt opgelegd wanneer er in strijd met een voorschrift is gehandeld, zonder dat er sprake hoeft te zijn van opzet of grove schuld.
..In 2025, the Dutch Tax and Customs Administration did not impose any fines in cases of false self-employment. From January 2026, the Tax Administration was expected to resume inspections without prior warning, with both additional tax assessments and fines potentially being imposed.

However, a parliamentary letter dated 19 December 2025 shows that the government has decided to partially extend the so-called “soft landing” into 2026. This means that no default penalties will be imposed in 2026 and that enforcement will, in principle, start with a company visit. These elements of the “soft landing” will only lapse as of 1 January 2027. This means that from 2026 onwards, unlike in 2025, only punitive fines may be imposed. The government emphasises that such punitive fines will only be imposed in cases of intent or gross negligence (i.e. evident false self-employment). This differs from a default penalty, which can be imposed for a breach of a statutory obligation without any requirement of intent or gross negligence. ….

….Vereenvoudigde WIA-beoordeling bij 60-plussers
..Simplified WIA assessment for employees aged 60 and over….
….Sinds 1 september 2025 geldt opnieuw de vereenvoudigde WIA-beoordeling voor werknemers van 60 jaar en ouder. Met deze regeling wordt sneller duidelijk of iemand recht heeft op een WIA-uitkering. De werknemer en (ex-)werkgever bepalen gezamenlijk of zij hiervan gebruik maken.

Voor werkgevers die geen eigenrisicodrager zijn, heeft deze regeling geen gevolgen voor de gedifferentieerde premie. Is de werkgever wél eigenrisicodrager, dan betaalt het UWV de uitkering, maar blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie. Voor werkgevers is het raadzaam om tijdig met de werknemer (van 60 jaar en ouder) te bespreken of gebruik wordt gemaakt van deze vereenvoudigde beoordeling, om vertraging en onnodige kosten te voorkomen.

De regeling is tijdelijk heringevoerd en geldt tot medio 2027, waardoor zij ook in 2026 onverminderd relevant is voor werkgevers en werknemers die te maken hebben met langdurige arbeidsongeschiktheid.
..Since 1 September 2025, the simplified WIA assessment has once again applied to employees aged 60 and over. This scheme makes it quicker to determine whether someone is entitled to a WIA benefit. The employee and (former) employer jointly decide whether to make use of it.
For employers who are not self-insured, this scheme does not affect the differentiated premium. If the employer is self-insured, the UWV pays the benefit, but the employer remains responsible for reintegration. It is advisable for employers to discuss in a timely manner with employees aged 60 and over whether to use this simplified assessment, to avoid delays and unnecessary costs.

The scheme has been temporarily reinstated and will remain in effect until mid-2027, making it equally relevant in 2026 for employers and employees dealing with long-term incapacity for work. ….

….Wetsvoorstellen 2026
..Legislative proposals 2026….

….Meer zekerheid flexwerkers
..More security for flexible workers….
….Met dit wetsvoorstel wil de wetgever de positie van flexibele werknemers versterken en voorkomen dat verschillende contractvormen met elkaar concurreren op basis van onzekerheid. Het streven is om de wet op 1 januari 2027 in te laten gaan.

Allereerst verdwijnen de nulurencontracten voor oproepkrachten. Daarvoor in de plaats komen bandbreedtecontracten, waarbij wordt gewerkt met een minimum en een maximumaantal uren. Het minimumaantal uren wordt altijd uitbetaald. Het maximum bedraagt maximaal 130% van dat minimum, zodat vooraf duidelijk is hoeveel extra inzet van een werknemer kan worden gevraagd. Ook moeten de beschikbaarheidsuren vooraf worden vastgelegd. De bestaande oproepregels blijven daarbij van toepassing. Daarnaast worden bij uitzendcontracten de huidige fases A en B verkort.

De grootste verandering is dat het arbeidsvoorwaardenpakket van uitzendkrachten straks gelijkwaardig moet zijn aan dat van vaste werknemers. Dit deel van de wet treedt naar verwachting per 1 juli 2026 al in werking, aansluitend op de nieuwe cao voor uitzendkrachten die per 1 januari 2026 van kracht is geworden.

Tot slot wordt het bij tijdelijke contracten lastiger om werknemers langdurig flexibel in te zetten. Zogenoemde draaideurconstructies – waarbij werknemers na een tijdelijk contract en een korte onderbreking opnieuw tijdelijk worden aangenomen – worden tegengegaan door de verplichte tussenpoos te verlengen van een half jaar naar vijf jaar.
..With this legislative proposal, the legislator aims to strengthen the position of flexible workers and prevent different contract types from competing based on uncertainty. The law is expected to come into effect on 1 January 2027.

First, zero-hour contracts for on-call workers will be abolished. They will be replaced by “bandwidth contracts,” which specify a minimum and maximum number of hours. The minimum number of hours will always be paid. The maximum is capped at 130% of the minimum, so it is clear in advance how much additional work can be requested from an employee. Availability hours must also be recorded in advance. The existing on-call rules will continue to apply. In addition, the current phases A and B for temporary agency contracts will be shortened.

The most significant change is that the employment conditions of temporary agency workers must be equivalent to those of permanent employees. This part of the law is expected to take effect on 1 July 2026, following the new collective labour agreement for temporary agency workers, which came into force on 1 January 2026.

Finally, it will become more difficult to employ workers flexibly for long periods under temporary contracts. So-called “revolving door” arrangements—where employees are rehired on temporary contracts after a short break—will be curtailed by extending the mandatory interval between contracts from six months to five years. ….

….Implementatie loontransparantie
..Implementation of pay transparency….
….De Europese Richtlijn (EU) 2023/970 inzake loontransparantie zet een belangrijke stap in het versterken van het beginsel van gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk. De richtlijn verplicht werkgevers om beloningsstructuren en salariscriteria transparant te maken, zowel richting (toekomstige) werknemers als intern binnen de organisatie. Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over beloningsniveaus en de criteria die voor hun functie gelden.

De richtlijn wordt in Nederland omgezet in nationale wetgeving, de Wet loontransparantie, die naar verwachting op 1 januari 2027 in werking treedt. De wet legt werkgevers een documentatieplicht op. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat eventuele loonverschillen objectief gerechtvaardigd zijn. Ontbreekt een helder en consistent beloningsbeleid, dan kunnen loonverschillen al snel als discriminerend worden aangemerkt.

Voor werkgevers betekent dit concreet dat functiewaardering, beloningscriteria en salarisbeslissingen niet alleen transparant, maar ook juridisch verdedigbaar moeten zijn. De wet verplicht tot een structurele herziening van beloningsbeleid en interne processen. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om tijdig (in 2026) te inventariseren hoe hun huidige loonbeleid aansluit bij deze nieuwe verplichtingen en waar nodig beleid en systemen aan te passen.
..The European Directive (EU) 2023/970 on pay transparency takes an important step in strengthening the principle of equal pay for equal or equivalent work. The directive requires employers to make pay structures and salary criteria transparent, both to (prospective) employees and internally within the organization. Employees have the right to request information about pay levels and the criteria that apply to their position.

In the Netherlands, the directive will be transposed into national legislation—the Pay Transparency Act—which is expected to come into effect on 1 January 2027. The law imposes a documentation obligation on employers. Employers must be able to demonstrate that any pay differences are objectively justified. Without a clear and consistent pay policy, differences in pay can quickly be deemed discriminatory.

For employers, this means that job evaluations, pay criteria, and salary decisions must not only be transparent but also legally defensible. The law requires a structural review of pay policies and internal processes. It is therefore advisable for employers to start in 2026 by assessing how their current pay policy aligns with these new obligations and to adjust policies and systems where necessary.

In light of these upcoming obligations, Van Hall Arbeidsrecht will host a knowledge session on the implementation of the Pay Transparency Directive on 17 September 2026. During this session, we will cover the legal framework and also highlight practical considerations. ….

….Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers
..Limiting the compensation scheme for severance payments in cases of dismissal due to long-term incapacity to small employers….
….In december 2025 is het wetsvoorstel voor de beperking van de compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid voor kleine werkgevers naar de Tweede Kamer gestuurd. Op dit moment kunnen werkgevers een compensatie ontvangen voor de transitievergoeding die ze moeten betalen wanneer een werknemer na twee jaar ziekte wordt ontslagen. Het nieuwe wetsvoorstel zou deze compensatie echter alleen beschikbaar stellen voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026. Er is echter veel kritiek op het wetsvoorstel, waardoor het onzeker is of en hoe het per 1 juli 2026 in werking zal treden.
..In December 2025, the legislative proposal to limit the compensation scheme for long-term incapacity to small employers was submitted to the Dutch House of Representatives. Currently, employers can receive compensation for the severance payment they are required to pay when an employee is dismissed after two years of illness. However, under the new legislative proposal, this compensation would only be available to small employers with fewer than 25 employees. The proposed effective date is 1 July 2026. Nevertheless, the legislative proposal has faced significant criticism, making it uncertain if and how it will come into effect on that date. ….

….Heeft u nog vragen over de veranderingen in 2026 en de impact daarvan op uw organisatie? Laat het ons weten, wij denken graag met u mee!
..Do you have any questions about the changes in 2026 and their impact on your organization? Let us know, we are happy to assist you! ….